当前位置：首 页 >文章正文
工作岗位、工作地点调整纠纷的处理
作者：本网综合 发布：2023-08-19 浏览量：535
实践中，因用人单位调整劳动者工作岗位、工作地点引发的争议较多。争议的焦点在于：用人单位认为，根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位、工作地点是用人自主权的重要内容，对企业的正常生产经营不可或缺；而劳动者则认为工作岗位、工作地点的调整属于劳动合同的变更，应经双方协商一致，企业无权单方决定。
一、工作岗位、工作地点调整的方式
（1）约定调整。用人单位与劳动者可以在劳动合同中明确约定调整工作岗位、工作地点的有关条件，此约定只要是双方真实的意思表示，同时不违反法律、行政法规以及公序良俗，对双方均有约束力，当事人可按约定履行。
劳动合同中虽有工作岗位、工作地点调整的约定，但调整的条件和指向不明确，如约定“用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位，劳动者必须服从单位的安排”等。这种宽泛的约定条款，并不应当然认定为无效，但也不意味着用人单位可以在如此宽泛的范围内随意对劳动者调整工作岗位、工作地点，而是应受到权利不得滥用的严格限制。就此发生争议的，用人单位应当提供充分证据证明调整的合理性，用人单位不能证明调整合理性的，劳动者可以要求撤销用人单位的调整决定。
劳动合同对工作岗位、工作地点的调整未作约定，若集体协议中有约定用人单位基于生产经营需要可以行使调职权的，应解释为用人单位与劳动者已达成了约定变更的合意。这是因为集体合同经劳资双方充分协商，且经劳动保障行政部门审查，对本单位的全体员工具有约束力。
需要注意的是，在我国现行劳动法律环境下，用人单位的规章制度制定仍是用人单位的单方法律行为，是用人单位对劳动者行使管理权的一种方式，规章制度的内容不能当然的认定为劳动者与用人单位的合意。用人单位依法制定的规章制度可视为劳动合同的附件，不能变更或替代劳动合同中双方依法明确约定的内容。
（2）协商调整。劳动合同是劳动关系双方协商达成的协议，可以协商变更；工作岗位、工作地点的调整属于劳动合同的变更，当然也可以协商变更。协商一致是劳动合同变更的一般要求，原则上，非经协商一致或基于合同约定，用人单位单方调整工作岗位和工作地点的，劳动者有权拒绝，劳动合同应当按原约定继续履行。
但在因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情况下，虽然仍需双方协商一致，但如果经协商未能达成一致的，用人单位可以解除劳动合同。所谓的“客观情况”，是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；依照《企业破产法》规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；用人单位转产、重大技术革新或者经营方式调整导致原劳动合同无法继续履行的等。
（3）用人单位单方调整。用人单位单方调整是协商调整的例外。劳动合同并非私法上的合同制度，在某些情形下，劳动合同变更并非完全属于双方当事人意思自治的范畴，在一定情形下法律赋予了用人单位法定的单方变更权。也就是说，用人单位在法定情形下享有单方调整劳动者工作岗位的权利。
根据《劳动合同法》第40条的规定，此类情形包括：第一，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的，用人单位可以进行调岗；第二，劳动者不能胜任工作的，用人单位可以进行调岗。尽管上述两种情况下无需协商一致用人单位可以单方调岗，但用人单位要承担证明劳动者不能从事原工作或不能胜任工作，对劳动者进行岗位调整的合理性、恰当性的举证责任，比如劳动者所在岗位的职责要求，日常工作业绩，考核标准考核结果等。
根据《工伤保险条例》第三十六条第（二）项的规定，职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，除享受一次性伤残补助金外，还应保留其与用人单位之间的劳动关系，由用人单位安排适当工作；难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴。据此，职工工伤经鉴定构成五级、六级伤残的，用人单位可以将劳动者发生工伤前的工作岗位调整为劳动者能够胜任的新工作岗位。
二、基于生产经营需要用人单位是否享有单方调整劳动者工作岗位、工作地点的权利
法律赋予了用人单位在法定情形下单方调整劳动者工作岗位的权利，但对基于生产经营需要是否享有单方调岗权没有规定。一方面，用人单位作为市场主体，根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，对其正常生产经营不可或缺；另一方面，劳动者享有职业选择权，且调整岗位又与劳动者的切身利益息息相关。因此，从保护劳动者合法权益及平衡双方利益的角度出发，应当允许用人单位根据自身生产经营需要，合理调整劳动者的工作岗位及工作地点。但同时，用人单位用工自主权的行使也必须在相关法律和政策的框架内，符合一定条件和范围，如用人单位须对岗位或工作地点的调整作出合理说明，防止用人单位借此打击报复或变相逼迫劳动者主动离职，也即防止其权利的滥用。
按照人力资源和社会保障部、最高人民法院合发布的第一批劳动人事争议典型案例（人社部函〔2020〕62号）的观点，仲裁和司法实务中，岗位或工作地点调整的合理性一般考虑以下因素：①是否基于用人单位生产经营需要；②是否属于对劳动合同约定的较大变更；③是否对劳动者有歧视性、侮辱性；④是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响；⑤劳动者是否能够胜任调整的岗位；⑥工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。
此外，实践中以下四种情形一般也可以构成用人单位单方调岗的合理理由：女职工怀孕期间，因生理特点导致不能适应原岗位的；涉及商业秘密工作岗位的劳动者，在其离职前需要脱密的；单位内工作上相互制约关系的员工结婚的；劳动者存在违纪或者失职行为的。
三、相关案例
案例1：孙某于2017年8月入职某模具公司，双方订立了无固定期限劳动合同，约定孙某的工作地点为某直辖市，岗位为“后勤辅助岗”，具体工作内容为“财务、预算管理和其他行政性工作”。双方还约定：“模具公司可以根据生产经营的需要，对孙某工作岗位、工作内容及工作地点进行调整。”入职后，孙某被安排在模具公司位于某城区的开发中心从事财务人事等辅助性工作。2019年7月1日，基于公司生产经营和管理需要，为减轻各中心的工作负担，模具公司将各中心的财务工作统一转回公司总部的财务处统一管理。为此，孙某办理了开发中心全部财务凭证的交接，模具公司与孙某沟通协商，提出安排其到开发中心其他岗位工作，但均被孙某拒绝。后模具公司安排孙某到位于相邻城区的公司总部从事人事相关工作。7月底，孙某要求模具公司将其调回原工作地点原岗位工作，双方由此发生争议。孙某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。
申请人请求要求：模具公司按原工作地点及原工作岗位继续履行劳动合同。处理结果：仲裁委员会裁决驳回孙某的仲裁请求。
本案中，双方在劳动合同中约定孙某的工作岗位为“后勤辅助岗"，该岗位不属固定或专业岗位;模具公司根据生产经营需要，适当调整孙某的工作岗位、工作内容及工作地点是基于财务统一管理的需要，对孙某并无针对性;同时，该工作地点和工作内容的调整模具公司亦与孙某进行了沟通协商，给出了包括在原工作地点适当调整岗位等多种选择方案，体现了对孙某劳动权益的尊重;且调整后的人事岗位与孙某的原先岗位性质相近，孙某也完全能够胜任;最后，孙某调整后的工作地点也处于交通便利的城区，上下班时间虽有所增加，但该地点变更不足以认定对其产生较大不利影响，对其劳动权益也构不成侵害，故依法驳回孙某的仲裁请求。
案例2：周某于2007年12月4日进入某配件公司工作，2011年1月1日起签订无固定期劳动合同，公司安排其在雪龙生产区上班。2012年7月，公司为响应市政府“退二进三”号召开始陆续整体搬迁至常昆生产区，员工亦将全部安置到新厂区上班。公司就搬迁事宜征求员工意见后，周某等员工表示“孩子上学、路太远、晕车”，不同意至新厂址上班。2012年7月26日，公司向周某等员工发出《报到上班通知》，通知8月3日前至公司报到，否则按旷工处理。周某等员工回函表示公司迁厂属于劳动合同法规定的客观情况发生重大变化，公司可以解除劳动合同，但应支付经济补偿金，故其于8月3日不到公司上班是有原因的，不属于无故旷工，公司无权按员工手册处理。8月15日，公司对周某等员工作出了按旷工处理的决定，该决定张贴于常昆工业园内。8月18日，公司报工会同意后作出解除劳动关系决定。8月21日，公司将两份决定向周某等员工邮寄送达。周某诉至法院，请求判令公司撤销辞退决定，并支付违法解除劳动合同赔偿金等。一审法院经审理后认为本案符合《劳动合同法》第四十条第(三)项的规定的情形，公司应向周某支付解除劳动合同的经济补偿金，而非赔偿金。周某不服，上诉至中级法院。在中级法院主持下，双方达成调解。调解协议的履行内容与一审判决一致。
判旨：企业应政府产业结构调整的要求实行整体搬迁，由城区搬迁至郊区，客观上造成了劳动者在途时间延长、照顾家庭不方便，与劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，员工亦书面明确表示不愿意至新厂区工作，此后，双方未能就变更劳动合同内容达成协议。根据《劳动合同法》第四十条第三项的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。故公司在厂址搬迁后，就新的工作地点与员工达不成一致意见的情况下，可以解除与周某的劳动关系，但应当额外支付一个月工资，并且应按周某的工作年限，每满一年支付一个月的经济补偿金。
本案涉及的焦点是:因用人单位整体搬迁导致劳动者工作地点变更，是否属于《劳动合同法》第四十条第三项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形。对此，不宜一概而论，需根据具体案件综合衡量，核心是工作地点的变动是否对劳动者的生活以及劳动关系的内容造成实质性的影响。一般而言，需要考量搬迁距离远近、通勤便利程度，结合用人单位是否提供交通工具、是否调整出勤时间、是否增加交通补贴等因素，综合评判工作地点的变更是否给劳动者的工作和生活带来严重不便并足以影响劳动合同的履行。如果用人单位已经采取适当措施降低了搬迁对劳动者的不利影响，搬迁行为不足以导致劳动合同无法履行的，劳动者不得以此为由拒绝提供劳动。
案例3：王某是A公司老员工，最后一期劳动合同期限至2018年9月30日，双方约定王某从事厨师岗位，王某也一直担任公司食堂厨师，负责员工早、中两餐，工资6000元/月。2017年12月10日，A公司与某餐饮店签订派餐协议，由该餐饮店为员工送餐，并通知全体员工公司食堂从12月15日起关闭。王某被调到门卫岗位上班，工作时间两班倒，工资待遇实行同工同酬。A公司门卫岗位人员工资一般是3500元至4000元不等。王某向公司表示不同意到门卫岗位上班，并未到岗。A公司认为原岗位消失，调王某到门卫岗位上班合情合理，王某未到门卫岗位上班构成旷工，违反了规章制度，于是于2018年1月4日解除劳动合同。王某认为未到门卫岗位上班是因为A公司单方调岗引起，自己不属于旷工，公司解除劳动合同违法，于是申请劳动争议仲裁，要求公司支付赔偿金。
处理结果：仲裁委查明，A公司单方调岗行为无效，王某未按公司要求到门卫岗位上班，不能认定为旷工，A公司解除劳动合同违反法律规定。因调解不成，仲裁委裁决支持了王某的仲裁请求。
本案涉及的焦点是：不接受调岗是否视为旷工。所谓旷工，是指无正当理由,事先又未经批准,在工作时间内未到工作场所上班的行为。司法实践中，是否旷工一般从以下两个方面进行考量：第一是能够履行请假手续而不履行，职工未履行请假手续，是认定旷工的前提。第二是工作时间未到工作场所提供劳动。实践中，劳动者对用人单位的调岗不服，有的直接不去单位上班，有的则是每天到单位打卡，但是仍然呆在原岗位上。对劳动者的上述行为能否认定为旷工，应当区分不同情形具体分析：其一，在用人单位调整劳动者的岗位合法的前提下，只要劳动者不去新的工作岗位任职，不管劳动者是否去单位上班，都可以认定为旷工。其二，在用人单位调岗不合法的情形下，劳动者不去单位上班或者虽到单位上班但不到新的岗位任职，均不可认定为旷工。如果用人单位以劳动者旷工为由解除劳动合同的，当属违法解除，应按照《劳动合同法》第八十七条规定承担支付双倍经济补偿金的法律责任。
案例4:2010年9月10日，李某进入某线缆公司工作，担任仓库管理员。双方订立二年固定期限劳动合同，约定线缆公司有权根据生产经营需要调整李某的工作岗位。2012年12月18日，线缆公司通知李某调换其至车间交联机上操作，李某因没有相应技术及操作经验，与公司协商未果而拒绝上班，离开公司后遂向仲裁部门申请仲裁。同年12月21日，线缆公司以李某旷工为由单方解除劳动关系。李某认为线缆公司违法解除劳动关系，再次向仲裁委申请仲裁，后诉至法院，要求线缆公司支付违法解除劳动合同赔偿金。原审法院认为线缆公司解除与李某之间的劳动关系程序违法，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。二审法院经审查认为，在线缆公司作出解除决定之前，李某已经就线缆公司随意调岗行为提起仲裁，提出因线缆公司逼迫辞职要求解除劳动关系并主张经济补偿金。故李某提出解除在前，且符合法律规定支付经济补偿金的情形，故二审法院判令线缆公司应当向李某支付单倍经济补偿金而非双倍赔偿金。
裁判摘要：用人单位的岗位调整行为违背了法律所要求的合理性原则，造成劳动者辞职的，应当视为“推定解雇”，也就是劳动者被迫辞职，用人单位应当支付经济补偿金；用人单位事后以劳动者辞职、旷工等不符合客观实际的理由办理退工手续的，应当通过劳动行政部门予以更正。
本案涉及的焦点是：劳动者被迫辞职的处理。所谓推定解雇，是指当用人单位存在某些违法行为侵害了劳动者基本的劳动权利、生存利益且达到一定程度，导致劳动者无法继续通过维持劳动关系、提供劳动来获取生存发展利益，从而主动解除劳动合同并获得用人单位经济补偿的制度。设置推定解雇制度的目的，旨在防止企业以各种敌意行为变相逼迫员工主动辞职而损害后者的合法权益。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十五条规定，用人单位迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金。
案例5：2011年7月1日，A某入职B公司，担任商务开发部经理，双方签订有无固定期限劳动合同，A某月工资为18000元，另有不固定的奖金收入。2018年5月7日，B公司向全体员工发送邮件：经公司研究决定，从即日起，撤销商务开发部，部门人员工作的调整另行安排。2018年5月8日，B公司向A某发送电子邮件：“请于今天下午4点前，将调动表格填写完并交回行政人事部。调动时间：2018年5月8日，调入部门商务部，岗位为商务专员，即日起取消免打卡，需要按公司正常上下班时间打卡，如有请假情况，需在小秘上提交部门经理xxx审批。其他流程请提交部门经理xxx审批。并附《员工调动审批表》”。B公司同时向A某发送《岗位薪资调整确认单》，记载：“原月薪18000元，调整后月薪6000元，以上调整自2018年5月8日生效”。2018年5月8日，B公司向A某送达《终止（解除）劳动合同通知书》，载明：由于公司裁撤商务开发部，部门经理岗位取消，公司同级别其他职位已满，短期内没有合适的岗位来安排，经双方沟通，A某不同意协商解除的建议，公司决定解除双方劳动合同，并在A某办理完毕所有离职手续后，一次性支付补偿共计144000元。A某于当日在《员工调动审批表》中书写不同意，并于同日签收了《终止（解除）劳动合同通知书》。A某认为，B公司的做法构成违法解除，先后提起了劳动仲裁、诉讼维权。
二审法院认为：在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，B公司主张，其公司因上级公司收回相关业务委托而裁撤商务开发部系劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，其公司的解除行为符合《劳动合同法》第四十条第三款的规定。本院认为，“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”应是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者在订立劳动合同时均无法预见的、由于不可抗力或法律法规政策变化等导致的、不以劳动者或用人单位任何一方主观意志为转移的客观情况的变化，例如：（1）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；（2）受法律或政策变化导致的用人单位迁移、停产、转产、转（改）制等重大变化；（3）特许经营性质的用人单位经营范围发生变化的。此处的“无法履行”则是指由于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，导致双方间劳动合同全部或者主要条款无法履行、或者如继续履行将导致用人单位的企业利益受到巨大损害，严重显失公平并最终影响到劳动者长远利益的情形。B公司裁撤商务开发部系其上级公司基于经营战略考量所进行的业务调整，不属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，不符合《劳动合同法》第四十条第三款规定的情形。B公司系违法解除劳动合同，应支付A某违法解除劳动合同赔偿金255888.89元。
本案涉及的焦点是：部门取消所导致的岗位消失，是否属于《劳动合同法》第四十条第三项规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”的情形。根据《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》的规定，所谓的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难”的情形。由此可见，客观情况的界定应以“非主观因素”为标准，关于部门取消，得根据取消之原因界定，如企业合并、分立等，此类情形非企业主观方面原因造成，取消当属客观情况；而若是管理层单方决定取消部门，则应当理解为“企业自主管理” 范畴，不属于客观情况。
相关法律法规条文
中华人民共和国劳动合同法
第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）
第四十三条 用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
第四十五条 用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：
（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；
（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；
（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；
（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。
工伤保险条例（2010修订）
第三十六条 职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇：
（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金，标准为：五级伤残为18个月的本人工资，六级伤残为16个月的本人工资；
（二）保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，标准为：五级伤残为本人工资的70%，六级伤残为本人工资的60%，并由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。伤残津贴实际金额低于当地最低工资标准的，由用人单位补足差额。
经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。
