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劳动合同订立的主体资格、形式、内容、时间及未订立书面劳动合同的责任承担与处置
作者：本网综合 发布：2023-06-25 浏览量：1008
劳动合同的订立，是指用人单位与劳动者经过平等协商，就劳动合同内容、与对方建立劳动关系等事项达成合意的法律行为。
一、订立劳动合同的主体资格
（一）用人单位的主体资格。用人单位必须是依法设立的我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，以及与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位和社会团体。依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。
上述用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。
（二）劳动者的主体资格。劳动者必须是达到法定就业年龄，即年满十六周岁，具有劳动能力的人。实践中，需注意以下问题：
（1）禁止使用童工，即用人单位不得招用不满16周岁的未成年人。文艺、体育单位依法招用的不满16周岁的专业文艺工作者、运动员以及学校、其他教育机构、职业培训机构依法组织不满16周岁的未成年人进行的教育实践劳动、职业技能培训劳动不属于使用童工。
文艺、体育单位招用不满16周岁的专业文艺工作者、运动员，须经未成年人的父母或者其他监护人同意，且应办理行政审批手续。
（2）未成年工的使用。未成年工，是指年满16周岁未满18周岁的劳动者。用人单位招收使用未成年工，须向所在地县级以上人力资源社会保障部门办理未成年工登记。人力资源社会保障部门按照规定审核体检情况和拟安排的劳动范围。未成年工须持由人力资源社会保障部门核发的《未成年工登记证》上岗。
（3）不宜与已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员订立劳动合同。劳动者只要享受基本养老保险待遇，劳动合同即终止，不宜再建立劳动关系。用人单位与这类人员建立的用工关系，不应当认定为劳动关系，否则违背《劳动合同法》规定，也违背基本养老保险待遇制度初衷。
（4）外国人、无国籍人在我国内地就业的，须依法取得就业证件。港澳台居民在内地就业的，自2018年7月28日起，不再需要办理台港澳人员就业证。
二、劳动合同订立的形式
在我国，除非全日制用工以外，订立书面劳动合同是建立劳动关系的唯一法律形式。以口头形式订立合同的，视为尚未订立劳动合同。实践中，以传统的签署纸质书面劳动合同较为多见，但也可以采用数据电文方式，如电报、电传、传真、电子数据交换、电子邮件等，这些方式能够有形地表现所载内容，并可以随时调取查用，视为书面形式。
需要注意的是，如用人单位与劳动者未订立书面劳动合同，但双方之间签署的其他有效书面文件的内容已经具备了劳动合同的各项要件，明确了双方的劳动关系和权利义务，具有了书面劳动合同的性质，则该文件应视为双方的书面劳动合同。
三、 劳动合同订立的时间
劳动者与用人单位建立劳动关系的时间与订立书面劳动合同的时间并不完全同步，主要有以下三种情况：
（一）建立劳动关系之前，即用人单位与劳动者可以在用工之前订立书面劳动合同。订立书面劳动合同之后，建立劳动关系之前这一段时间，虽然尚未建立劳动关系，但劳动合同自双方签字盖章时生效，双方当事人也不得随意解除劳动合同，此时解除劳动合同，给对方造成损失的，应当承担相应的责任。
（二）建立劳动关系之日，即在用工之日，用人单位与劳动者订立书面劳动合同，作为双方劳动关系的法律载体。在此情况下，劳动合同双方当事人建立劳动关系与劳动合同生效的时间是一致的。
（三）建立劳动关系之日起一个月内，即自用工之日起一个月内是订立书面劳动合同的最后时间。超过这一最后时间，仍然不订立书面劳动合同的，应当追究用人单位的法律责任。建立劳动关系之时，本应该订立书面劳动合同，但考虑到用人单位劳动用工管理的实际工作量，法律特别给予了一段宽限期，这样规定是必要的。
四、劳动合同的内容
按照《劳动合同法》第十七条的规定，劳动合同包括必备条款和约定条款两方面内容。合同的条款是合同中经双方当事人协商一致、规定双方当事人权利义务的具体条文。
（一）必备条款。必备条款是指法律规定的劳动合同必须具备的内容。这样规定的理由在于，劳动合同与一般的民事合同不同，民事合同是由平等的民事主体经过平等协商而签订的，其合同内容可以由双方根据意思自治的原则，在遵守国家法律的前提下达成；而劳动合同的签订双方—用人单位和劳动者显然地位上不平等，用人单位通常处于强势，而劳动者一方通常处于弱势，因此需要法律来对劳动合同的必备条款加以具体规定，以保护劳动者的合法权益不受侵犯。
（1）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。名称是代表用人单位的符号，即注册登记时所登记的名称。住所，是用人单位发生法律关系的中心区域。有两个以上办公机构的，以用人单位的主要办事机构所在地为住所。劳动合同文本中要记载的用人单位的住所必须表明具体地址。具有法人资格的用人单位的法定代表人，是用人单位执行机关的主要负责人。法定代表人在注册登记时必须表明。不具备法人资格的用人单位，必须在劳动合同中写明该单位的主要负责人。
（2）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码。劳动者的姓名以户籍登记，也即身份证所载为准。劳动者的住所，以其户籍所在的居住地为住所，其经常居住地与住所不一致的，经常居住地视为住所。
（3）劳动合同期限。劳动合同期限是双方当事人相互享有权利、履行义务的时间界限，即劳动合同的有效期限。劳动合同期限可分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限。
（4）工作内容和工作地点。所谓工作内容，是指劳动法律关系所指向的对象，即劳动者具体从事什么种类或者内容的劳动，这里的工作内容是指工作岗位和工作任务或职责。这一条款是劳动合同的核心条款之一，是建立劳动关系的极为重要的因素。工作地点是劳动合同的履行地，是劳动者从事劳动合同中所规定的工作内容的地点，它关系到劳动者的工作环境、生活环境、以及劳动者的就业选择，劳动者有权在与用人单位建立劳动关系时知悉自己的工作地点，所以这也是劳动合同中必不可少的内容。
（5）工作时间和休息休假。工作时间，是指劳动者为履行劳动义务，在法律规定的标准下，根据劳动合同和集体合同的规定提供的劳动时间。目前，我国实行三种类型的工时制度，分别是标准工时工作制、不定时工作制和综合计算工时工作制。有条件的企业应当实行标准工时制度。有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度，可以实行综合计算工时工作制和不定时工作制。
休息，是指劳动者无需履行劳动义务，自行支配的时间。《劳动法》第三十八条规定：“用人单位应当保证劳动者每周最少休息一日。”同时，用人单位还应当保证劳动者在一个工作日内有一定的休息时间。休假，是指劳动者无须履行劳动义务且有工资保障的法定休息时间。
（6）劳动报酬。劳动报酬是指用人单位根据劳动者的数量和质量，以货币形式支付给劳动者的工资。劳动报酬主要包括以下几个方面：用人单位工资水平、工资分配制度、工资标准和工资分配形式；工资支付办法；加班、加点工资及津贴、补贴标准和奖金分配办法；工资调整办法；试用期及病、事假等期间的工资待遇；特殊情况下职工工资（生活费）支付办法；其他劳动报酬分配办法。劳动合同中有关劳动报酬条款的约定，要符合我国有关最低工资标准的规定。
（7）社会保险。社会保险包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险五项。缴纳社会保险费是用人单位与劳动者的法定义务，双方都必须履行。
（8）劳动保护、劳动条件和职业危害防护。劳动保护是指用人单位为了防止劳动过程中的安全事故，采取各种措施来保障劳动者的生命安全和健康。劳动条件，主要是指用人单位为使劳动者顺利完成劳动合同约定的工作任务，为劳动者提供必要的物质和技术条件，如必要的劳动工具、机械设备、工作场地、劳动经费、辅助人员、技术资料、工具书以及其他一些必不可少的物质、技术条件和其他工作条件。职业危害是指用人单位的劳动者在职业活动中，因接触职业性有害因素如粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等而对生命健康所引起的危害。
（9）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。是指按照《劳动合同法》以外的其他法律和法规的规定，应当在劳动合同中载明的内容。
劳动合同文本没有规定上述一项或者几项必备内容的，并不必然影响劳动合同的效力。但是，要依法承担相应的法律责任，包括由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。同时，也会增加劳动争议的风险。
（二）约定条款。劳动合同除上述必备条款外，用人单位与劳动者可以依法约定其他内容。如试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等。
试用期是指劳动合同双方当事人相互考察了解以确定是否继续履行劳动合同的期间。试用期内，用人单位主要考察劳动者的人品和基本技能。
培训是按照职业或者工作岗位对劳动者提出的要求，以开发和提高劳动者的职业技能为目的的教育和训练过程。
商业秘密是不为大众所知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。用人单位可以在合同中就保守商业秘密的具体内容、方式、时间等，与劳动者约定，防止自己的商业秘密被侵占或泄露。
补充保险是指除了国家基本保险以外，用人单位根据自己的实际情况为劳动者建立的一种保险，它用来满足劳动者高于基本保险需求的愿望，包括补充医疗保险、补充养老保险等。参加了补充保险，劳动者享受社会保险待遇时，还可以在基本社会保险待遇的基础上再享受补充保险待遇。
福利待遇，是指用人单位在法定义务之外为职工的生活提供的便利和优惠等。福利待遇包括住房补贴、通讯补贴、交通补贴、子女教育等。不同的用人单位福利待遇也有所不同，福利待遇已成为劳动者就业选择的一个重要因素。
五、劳动合同的期限
劳动合同的期限，是指劳动合同的有效时间，是双方当事人所订立的劳动合同的起始和终止时间，也是劳动关系具有法律约束力的时间。起始时间，是指劳动合同开始生效的时间。终止时间，是指劳动合同效力终止的时间，应当以劳动合同期限最后一日的24时为准。
劳动合同期限只有固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。除此之外，没有别的期限。劳动合同双方当事人约定的劳动合同期限只能是上述三种期限之一。
六、用人单位与劳动者的告知义务
所谓告知义务,是指在用人单位招用劳动者时,用人单位与劳动者应将双方的基本情况,如实向对方说明的义务。告知应当以一种合理并且适当的方式进行，要求能够让对方及时知道和了解。用人单位与劳动者双方都应当如实告知另一方真实的情况，不能欺骗。如果一方向另一方提供虚假信息，将有可能导致劳动合同的无效。如：劳动者向用人单位提供虚假学历证明；用人单位未如实告知工作岗位存在患职业病的可能等，都属于《劳动合同法》规定的采取欺诈的手段订立的劳动合同，该劳动合同无效。
（一）用人单位的告知义务。用人单位对劳动者的如实告知义务，体现在用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。这些内容是法定的并且无条件的，无论劳动者是否提出知悉要求，用人单位都应当主动将上述情况如实向劳动者说明。对于劳动者要求了解的其他情况，如用人单位相关的规章制度，包括用人单位内部的各种劳动纪律、规定、考勤制度、休假制度、请假制度、处罚制度以及企业内已经签订的集体合同等，用人单位都应当进行详细的说明。
（二）劳动者的告知义务。劳动者的告知义务是附条件的，只有在用人单位要求了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况时，劳动者才有如实说明的义务。劳动者与劳动合同直接相关的基本情况包括健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历以及部分与工作有关的劳动者个人情况，如家庭住址、主要家庭成员构成等。用人单位不能为了解情况而侵害劳动者的隐私。
七、订立劳动合同的步骤及生效时间
订立劳动合同一般需要经过以下几个步骤：第一，提出劳动合同草案。一般情况下，劳动合同文本由用人单位提供，因为用人单位作为一级社会经济组织，较之劳动者更有条件了解和掌握国家有关法律法规，并依据自己生产经营的需要和特点提出相应的劳动合同条款。劳动合同也可由劳动者与用人单位方面的代表直接协商、共同起草。第二，双方进行协商，也就是协商合同的条款。第三，达成一致后双方签字或者盖章。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
通常情况下，用人单位与劳动者经协商一致，双方在劳动合同文本上签字盖章后劳动合同即生效。如果双方对劳动合同生效时间或生效条件有约定的，到达约定的时间或约定的条件成立时劳动合同生效。
需特别注意的是，劳动关系的建立以用工开始为标志，劳动合同的生效，并不直接产生劳动关系建立的法律效果。不论劳动者是否签订了书面劳动合同，也不论劳动合同是否生效，只要劳动者实际提供劳动，用人单位实际用工，就建立了劳动关系，就受到法律保护。执法部门和司法部门不能因为劳动者没有签订书面劳动合同，或者劳动合同没有生效，而拒绝予以依法保护。
八、未订立书面劳动合同的责任承担与处置
（一）自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
（二）用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照《劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿。
二倍工资的标准，按照该期间劳动者每月工资标准逐月计算。起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
（三）用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。同时，用人单位应当向劳动者每月支付两倍的工资，支付期间为十一个月，即用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日。
《人力资源社会保障部、最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》第二十条明确，存在上述情形的，劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由要求用人单位支付自用工之日起满一年之后的第二倍工资的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持。也就是说，在用人单位未与劳动者订立书面劳动合同超过一年的情形下，用人单位应支付两倍工资的期间为十一个月，自用工之日起满一年后，就不需要再向劳动者每月支付两倍的工资。
（四）用人单位违反《劳动合同法》规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。这里的“违反《劳动合同法》规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的”主要是指用人单位违反《劳动合同法》第十四条第二款的规定，不与劳动者订立无固定期限劳动合同的行为，包括以下三种情形：续延劳动合同时，劳动者已在该用人单位连续工作满十年以上，劳动者提出或者同意续订劳动合同，用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄十年以内的，劳动者提出或者同意续订劳动合同用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同；连续签订两次固定期限劳动合同后续签的，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，劳动者提出或者同意续订劳动合同，而用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同。
相应的，“应当订立无固定期限劳动合同之日”包括以下三种情形：第一，劳动者在同一用人单位连续工作满10年后的次日。第二，劳动者在同一用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的情况下，用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同的日子。第三，劳动者与企业连续订立二次固定期限劳动合同，且该劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的用人单位可以单方解除劳动合同的情形，在此情况下，第二次固定期限劳动合同期满的次日。
实践中，准确适用二倍工资的规定，应当把握以下问题：
（1）因劳动者原因未能签订劳动合同无需支付二倍工资。《劳动合同法》规定的二倍工资制度是一项惩罚性的赔偿制度，用于惩罚用人单位的违法行为，同时也是催促用人单位尽快依法与劳动者签劳动合同。应当理解为因用人单位的原因未与劳动者订立书面劳动合同的，应承担向劳动者支付二倍工资的法律责任，若用人单位有证据证明因劳动者自身的原因造成双方未订立书面劳动合同的，劳动者请求用人单位支付二倍工资的，不应予以支持。
需强调的是，在此情形下，应当由用人单位对因劳动者过错而未签订劳动合同的事实承担举证责任，用人单位不能举证证明的，应自行承担不利后果。
（2）劳动合同期满后未续签书面劳动合同而继续用工的，劳动者有权请求用人单位支付二倍工资。劳动合同约定的用人单位与劳动者的初始用工期限届满后，双方的劳动关系应视为终止，但如果用人单位继续使用劳动者，双方应依照劳动合同法的规定续签书面劳动合同，从而形成一种新的劳动用工行为，若因用人单位的原因未续签书面劳动合同的，不能免除用人单位应当与劳动者签订书面劳动合同的法定责任，劳动者请求用人单位支付未续签书面劳动合同的二倍工资的，应予支持。此种情形下，原劳动合同期满之日，即是用人单位应当续订劳动合同之日和承担未续订法律后果之日。
（3）用人单位高级管理人员依据《劳动合同法》第八十二条的规定请求用人单位支付未订立劳动合同二倍工资的，可予支持，但用人单位有证据证明该高管人员的职责范围包括人力资源管理、订立劳动合同管理的除外。
负有人力资源管理、订立劳动合同管理等职责的高管人员有证据证明其提出与用人单位订立劳动合同，用人单位表示拒绝的，高管人员请求用人单位支付未订立劳动合同二倍工资的，应予支持。
（4）请求未订立劳动合同二倍工资的仲裁时效。二倍工资在法律性质上不属于劳动者向用人单位提供正常劳动后应获得的工资报酬，不属于劳动报酬请求权，而属于惩罚性赔偿请求权，该请求权属于债权请求权的范畴，应适用《劳动争议调解仲裁法》关于仲裁时效的规定。
《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年；仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动者若要向用人单位主张二倍工资，应当在前述仲裁时效内主张权利或申请仲裁，否则会因用人单位提出时效的抗辩而难以获得支持。
相关法律法规条文
中华人民共和国劳动合同法
第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
第九条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第十二条 劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
第十三条 固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。
第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第十六条 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。
劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
第十七条 劳动合同应当具备以下条款：
（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
（三）劳动合同期限；
（四）工作内容和工作地点；
（五）工作时间和休息休假；
（六）劳动报酬；
（七）社会保险；
（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第八十一条 用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
禁止使用童工规定
第二条 国家机关、社会团体、企业事业单位、民办非企业单位或者个体工商户(以下统称用人单位)均不得招用不满16周岁的未成年人(招用不满16周岁的未成年人,以下统称使用童工)。
禁止任何单位或者个人为不满16周岁的未成年人介绍就业。
禁止不满16周岁的未成年人开业从事个体经营活动。
第十三条 文艺、体育单位经未成年人的父母或者其他监护人同意，可以招用不满16周岁的专业文艺工作者、运动员。用人单位应当保障被招用的不满16周岁的未成年人的身心健康，保障其接受义务教育的权利。文艺、体育单位招用不满16周岁的专业文艺工作者、运动员的办法，由国务院劳动保障行政部门会同国务院文化、体育行政部门制定。
学校、其他教育机构以及职业培训机构按照国家有关规定组织不满16周岁的未成年人进行不影响其人身安全和身心健康的教育实践劳动、职业技能培训劳动，不属于使用童工。
中华人民共和国劳动合同法实施条例
第三条 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。
第四条 劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。
第五条 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
第二十一条 劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。
中华人民共和国劳动争议调解仲裁法
第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）
第三十二条 用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。
企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。
第三十三条 外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中华人民共和国境内的用人单位签订劳动合同，当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持。
持有《外国专家证》并取得《外国人来华工作许可证》的外国人，与中华人民共和国境内的用人单位建立用工关系的，可以认定为劳动关系。
人力资源社会保障部、最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）
二十、用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同，视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。
存在前款情形，劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由要求用人单位支付自用工之日起满一年之后的第二倍工资的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持。
· 禁止使用童工规定
· 劳动关系的认定
